スタッフの離職・退職はボディーブローのように効く、本当に嫌なことです。

出来れば離職を０に！と思うものの経営を行う中でそれは難しいです。
ここでは、離職・退職の「表の理由と本当の理由」を考えます。

どのタイミングでそうなったかを考える

入社何日で離職になったのか、何か月でそのようになったのか、３年でそのようになったのかでは理由が違うことが多いです。

私も、過去に

１日で離職となった経験があります。
１日が最短記録で、１週間なども過去にありました。１か月以内の離職のほとんどは「入社前に聞いていた話と違う」や「上司との人間関係が悪い」が多く
表の理由と本当の理由がほぼ同じことが多いです。

「入社前に聞いていた話と違う」に関しては、「良いことばかりを言わない」「事実をお伝えする」「話を盛らない」など人として誠実に対応することが求めれますし、採用の流れ全般の「人」・「物」を仕組み化することで解消されます。

「上司との人間関係が悪い」に関しては、離職の原因になってしまったその上司からも話を聞く必要があり、その上司に改善すべき課題があればいつまで何をどのように改善するのかを一緒に考え、その上司に改善計画を実行してもらいます。

入社から３年で

離職の場合は、表の理由と本当の理由が違う場合が今までの経験上では多いです。

本当の理由の多くは「上司との人間関係」「技術が向上しない・売り上げが作れない」です。

「技術が向上しない・売り上げが作れない」の本質的な理由のひとつに「上司との人間関係」があることがほとんど、上司が　出し惜しみせず自分の技術を毎日空き時間に１０分でも３年間教えていたら技術が上がらないことはありませんよね？

やはり、定着しない院や組織の本当の理由の１つは「上司」。にあると考えます。

具体的には「上司のかかわり不足」「上司の育成力」「上司の学習力」です。

ニューヨークタイムズ、ウォールストリートジャーナル　ベストセラーにもなった、サイモン・シネックさんの本にもありますが

「一緒にいたいと思われるリーダーになる。」

スタッフからみて

「一緒にいたい」と思われるリーダーが上司・院長です。

一緒にいたい　と思われ続けるように　学び続け・かかわりつづける　存在がいる院・組織は定着率が自然と高くなるのだとおもいます。

まとめ

1、採用活動の中で「良いことばかりを言わない」「事実をお伝えする」「話を盛らない」

2、院（店舗）の中での人間関係が悪いと定着はし難い

3、上司・先輩が、一緒にいたいと思われるリーダーになる

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