「やる気があり院長を目指しているスタッフ」
素晴らしい存在ですよね！ まさに組織の宝です。
組織において短期的な視点だけではなく、中期的・長期的発展を考えるうえで「経営者がいなくても組織を前進させる価値あるスタッフが何人いるか」はとても重要な指標となります。
しかし、院長を考えるうえで必ずしも「やる気があり院長を目指しているスタッフ」が適任とは限らないと22年間の治療院マネジメントの中で考えています。
私が考える院長の仕事・役割とは大きく分けると２つです。
１、～メンバーの強みを発揮し、チームで達成する。そのリーダーが院長。
2、～一人ひとり違うメンバーの能力を開発し、能力を向上させ、メンバーの目標達成を支援する。
２のメンバーの育成ができると、メンバーはモチベーションが高い状態で仕事ができます。すると患者さんへの対応はよくなり、院の予算達成の確立も高まる可能性があります。
1人ではできないことをするために組織がある
メンバーの目標を聞き、組織の目標と統合（インテグレーション）しながら、メンバーの目標と組織の目標が合わさった目標を作り、そこから逆算した計画化、日々の実践計画をメンバーと一緒に決める。
メンバーだけの目標設定になると組織ではなくなるため、ここは注意が必要です。組織から求めることも理解してもらい目標設定してもらうことが大切です。
以上のように、院長には大事な役割がありますので「やる気があり院長を目指しているスタッフ」ではあとあと問題が出ることがあります。私もそうでした・・・やる気がある！で決めた院長はほとんど途中で降りる結果になっています。
ではどのようなスタッフが院長に適任なのか？
ズバリ 院長に適任なスタッフは
です。
1の能力がある、の能力はこちらの能力となります。
１、～メンバーの強みを発揮し、チームで達成する。そのリーダーが院長。
2、～一人ひとり違うメンバーの能力を開発し、能力を向上させ、メンバーの目標達成を支援する。
やる気も大事ですが、メンバーの成長に責任もあるので、まず院長になるには「メンバーの育成」ができているかどうか？がとても大切です。
一人でやるなら関係ありませんが、チームで患者さんの施術を行うのであればここは外せない部分です。
【まとめ】
院長にふさわしいスタッフとは？「やる気？」
も大事ですが、まずは人材育成能力があるかどうかが大切だと考えます。
院長になる前に、部下育成をしているか、できているか、また仲良しこよしではなくその部下に目標設定を教え、計画化も教え、日々の実践もさせているか？どうかが大事だと考えます。
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治療院マネジメント鈴木盛登
では
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